Darf der Arbeitgeber Fingerabdruck-Scanner mittels Zeiterfassung nutzen?

Das Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 14.Mai 2019 legt fest, dass die einzelnen europäischen Mitgliedsstaaten ihre Arbeitgeber dazu verpflichten müssen, ab sofort Arbeitszeiterfassungssysteme einzuführen. Dies soll dem Schutz der Arbeitnehmer, aber auch der Arbeitgeber dienen. Ein einheitliches System zur Arbeitszeiterfassung wurde jedoch nicht festgelegt. Folglich bleibt es den Arbeitgebern selbst überlassen, wie sie die Zeiterfassung ihrer Angestellten handhaben. Aufgrund des digitalen Wandels und der Anhäufung modernster Technik greifen viele Arbeitgeber zu einem Fingerabdruck-Scanner.

Was ist der Fingerdruck-Scanner und wie funktioniert er?

Ein biometrisches Zeiterfassungssystem (Fingerabdruck-Scanner) dient zur Identifikation oder Verifikation mittels Fingerabdruck. Wichtig ist, dass üblicherweise nur die Minutien (Koordination der Schnittpunkte) gespeichert werden. Demnach kann der individuelle Fingerabdruck nicht gespeichert, geschweige denn einen Bezug zu einer natürlichen Person hergestellt werden. Allerdings zählt der Minutiendatensatz datenschutzrechtlich nach Art. 9 Abs. 1 DSGVO zu biometrische Daten und enthält folglich Kategorisierungen personenbezogener Daten im Sinne des § 26 Abs.3 BDSG. Die Verwertung von biometrischen Daten, darunter fallen auch Minutien, ist grundlegend nach Art. 9 Abs.1 DSGVO verboten. Art. 9 Abs. 2 DSGVO lässt jedoch Ausnahmen zu. Die Erlaubnistatbestände ,,Erforderlichkeit, Freiwilligkeit, Einwilligung und Kollektivvereinbarung“ sind besonders für das Arbeitsrecht von Bedeutung.

Einwilligung und Kollektivvereinbarung

Die Anwendung des Systems gilt als gerechtfertigt, soweit der Arbeitnehmer in diese einwilligt oder dies in einer Kollektivvereinbarung (Vertrag der mit einem Kollektiv geschlossen wird, beispielsweise Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag) festgelegt wurde.

Erforderlichkeit

Sofern keine Einwilligung oder Kollektivvereinbarung vorliegt, müsste die Verarbeitung biometrischer Daten erforderlich sein. Gemäß § 26 Abs. 3 BDSG darf das Erfassen biometrische Daten nur dann erfolgen, soweit es für das Beschäftigungsverhältnis erforderlich ist. Demnach muss eine dreistufige Prüfung erfolgen: (1) Verfolgung eines legitimen Zwecks, (2) kein milderes gleichwirksames Mittel und (3) Abwägung schutzwürdiger Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers.

Das Arbeitsgericht Berlin (Az: 29 Ca 5451/19) hat am 16.10.2019 per Urteil über einen solchen Fall entschieden und betont, dass der Fingerabdruck-Scanner nur unter besonderen Voraussetzungen zulässig sei. Die Intensität des Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht sei nur gerechtfertigt, wenn ein schwerer, vom Arbeitgeber verfolgte Zweck vorliegt und kein milderes Mittel in Sicht sei. Zur Veranschaulichung wird als Beispiel die Nutzung des Fingerabdruck-Scanner bei Zugangskontrollen zu Bereichen angeführt, bei denen es um sensible betriebsvertrauliche Daten geht. Dort sei ein Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer in Abwägung mit den Arbeitgeberinteressen gerechtfertigt.

Fazit

Der Arbeitgeber ist in besonderen Ausnahmefällen dazu berechtigt, Fingerabdruck-Scanner zur Zeiterfassung seiner Mitarbeiter zu verwenden. Allerdings muss dies bei fehlender Einwilligung oder Kollektivvereinbarung einer intensiven dreistufigen Prüfung standhalten, da ein Eingriff in das Persönlichkeitsrecht nicht ohne weiteres gerechtfertigt ist.

Ein Beitrag von Antonia Tabea Hoff.

Antonia Tabea Hoff

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