Verpflichtung aus arbeitsgerichtlichem Vergleich – ein „gutes“ Arbeitszeugnis ist nicht vollstreckbar

Mit Beschluss vom 14.02.2017, Az. 9 AZB 49/16 hat das Bundesarbeitsgericht die Rechtsbeschwerde eines Arbeitnehmers zurückgewiesen und entschieden, dass die vom Arbeitgeber im arbeitsgerichtlichen Vergleich übernommene Verpflichtung, ein „gutes“ Arbeitszeugnis zu erteilen, nicht vollstreckbar ist.

Auch wenn die Notenstufe dabei konkret bestimmt sein mag, so sei diese Vorgabe für eine Vollstreckung durch den Gerichtsvollzieher jedoch zu ungenau.

Vor der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 14.02.2017 war es gängige Praxis, dass die Arbeitgeber sich im arbeitsgerichtlichen Vergleich auf Verlangen des Arbeitnehmers nach einem qualifizierten Arbeitszeugnis gemäß § 630 BGB zur Erteilung eines seinem Inhalt nach einer bestimmten Notenstufe entsprechenden Arbeitszeugnisses verpflichteten. So auch im Fall, den später das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden hatte. Hier hatte der Arbeitgeber nach dem arbeitsgerichtlichen Vergleich ein Arbeitszeugnis erstellt, welches den Arbeitnehmerwünschen nicht entsprach. Dieser erstrebte sodann, ein seinen Wünschen entsprechendes Arbeitszeugnis im Wege der Zwangsvollstreckung gemäß § 794 Abs. 1 Nr. 1 ZPO.

Das Bundesarbeitsgericht urteilte, dass zwar die Notenstufe konkret bestimmt sei, dennoch jedoch keine Vollstreckbarkeit mangels Bestimmtheit vorläge, da die konkrete Abfassung des Arbeitszeugnisses Sache des Arbeitgebers bliebe, und die Formulierung in dessen pflichtgemäßem Ermessen stehe. Die Festlegung von lediglich der Notenstufe ließe dabei einen derart weiten Gestaltungsspielraum für den Arbeitgeber offen, dass darin kein im Wege der Zwangsvollstreckung durchsetzbarer, hinreichend konkreter Leistungsbefehl gesehen werden könne.

Das Argument der Arbeitnehmerseite, welches sich auf die Garantie des effektiven Rechtsschutzes stützt, sei nicht geeignet ihr zu helfen, da es an ihr gewesen wäre, ihr Begehren im arbeitsgerichtlichen Vergleich so zu fassen, dass der daraus erfolgende verfahrensabschließende Vollstreckungstitel hinreichend bestimmt ist. Zudem erfolgte der Verweis auf die Möglichkeit der Anstrengung eines erneuten Erkenntnisverfahrens, in welchem die Arbeitnehmerseite auf einen vollstreckbaren Abschluss hinarbeiten könne.

Dem vollstreckungsrechtlichen Bestimmtheitsgrundsatz sei vielmehr nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes genüge getan, wenn die konkrete Formulierung des gesamten Arbeitszeugnisses in den Vergleich mitaufgenommen würde. Ansonsten bestehe die Befürchtung, dass sich der Streit bezüglich des Zeugnisinhalts in das Vollstreckungsverfahren verlagere. Dies stünde im Widerspruch zu Erwägungen aus dem Rechtsstaatsprinzip, wonach für Schuldner erkennbar sein muss, wann er mit Zwangsmitteln zu rechnen habe.

Hinweise für die Praxis:

Sich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu vergleichen, welche sich auch auf die Führung und Leistung im Dienst erstreckt, macht Sinn und ist Standard in arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzprozessen. Damit der den Rechtsstreit beendende Verglich aber auch in diesem Punkt rechtswirksam geschlossen werden kann, sollte ein ausformulierter Zeugnistext in der mündlichen Verhandlung bereits vorliegen, damit sich die Parteien auf diesen vergleichen können und er als Anlage zum Sitzungsprotokoll genommen werden kann, indem der Vergleich protokolliert wird. Der im Sitzungsprotokoll per Beschluss protokollierte Vergleich enthält dann auch den zwischen den Parteien vereinbarten Zeugnistext. Aus dieser Urkunde kann dann nötigenfalls auch die Zwangsvollstreckung betrieben werden.

 

Ein Beitrag von Nele Kesner.